È stato osservato che, per la maggior parte della civiltà umana, la stra-grande maggioranza delle persone ha vissuto senza andare a più di 100km dal loro luogo di nascita. Oggi, non solo le persone viaggiano e si muovono più frequentemente, ma la comunicazione ha portato il mondo intero nel nostro salotto, attraverso la televisione, così come attraverso i cellulari nelle nostre mani. La diversità del mondo è molto presente nella nostra coscienza e allo stesso tempo sempre più presente nei nostri stessi quartieri. La domanda da porci, in realtà, non è il fatto della diversità, ma il modo in cui rispondiamo a quella realtà.
Se mi chiedi qual è la mia paura, ti risponderei che se la nostra diversità si isola e diventa un enclave in cui davvero non permettiamo ai nostri sé di incontrarsi e non ci assumiamo il difficile compito di creare un positivo pluralismo in cui siamo impegnati l’un l’altro, potremmo finire col creare comunità sempre più isolate.
La stessa tecnologia che porta nella nostre case il mondo intero, ed i Social stessi, possono creare anche “camere di risonanza” dove interagiamo e ci relazioniamo solo con persone come noi o con chi siamo d’accordo. Questo può, effettivamente, portare a un isolamento che ci allontana dalla vera interazione personale con la diversità nella nostra comunità. La diversità può portare a una risposta di esclusione in cui rifiutiamo l’opportunità di impegnarci con chi è diverso e cerchiamo l’enclave isolata di cui parlavo sopra.
Possiamo anche rispondere alla diversità aspettandoci che gli altri diventino “proprio come noi“. Ci si aspetta che cambino le loro abitudini, il loro modo di vestire, e le loro credenze così da non essere visti come una minaccia o addirittura un’alterazione di ciò che abbiamo stabilito come la nostra comfort-zone. Questo è, a volte, indicato come il Melting-pot – crogiolo, dove le differenze culturali e le relative pratiche, vengono trascurate e ci si conforma alla predominanza della cultura occidentale.
Un’altra risposta è l’engagement, l’impegno attivo con la diversità, accettando il disagio dell’altro nel tentativo di contribuire all’”orchestra” della Società in cui si vive. Questa è la “insalatiera” o risposta al pluralismo, che rispetta ed apprende dalla diversità nella nostra comunità.
Quattro sono, comunque, i modi con cui si può rispondere alla diversità:
Bunker. Possiamo rimuovere noi stessi dall’ interazione con persone diverse, quindi rinchiuderci in un silos a parte dal resto del mondo. Questo ritiro ci protegge dal mondo che ci circonda e, infine, da persone che potrebbero arricchire la nostra vita.
Barriera. Possiamo costruire barriere che ci separano da coloro che sono diversi. Questi muri tra di noi possono essere costruiti per denunciare, umiliare o disumanizzare gli altri.
Manganello. Il più dannoso tra le risposte è prendere manganelli e usare violenza contro chi è diverso. Troppo spesso, nel corso della storia, questo ha causato danni fisici, se non la morte, agli altri.
Ponte. La scelta migliore è costruire ponti di cooperazione attraverso le differenze. Queste reti di coinvolgimento aiutano a creare relazioni tra coloro che si orientano tra culture e religioni in modo diverso. In questo modo costruiamo comprensione che può portare a nuovi rapporti.
Imparare ad accettare le differenze, osservare i nostri pensieri, evitare le dicotomie giuste e sbagliate, allenarsi alla consapevolezza dei pregiudizi inconsci: questi sono tutti passaggi spesso consigliati per essere più aperti e accettare gli altri.
Le organizzazioni spendono milioni di euro in attività di formazione nella speranza di creare ambienti più inclusivi per i loro diversi team. Sfortunatamente, la formazione non è una soluzione completa.
La mente subconscia, da cui provengono tutte queste pulsioni comportamentali, è circa 17 volte e mezzo più veloce nell’elaborazione delle informazioni rispetto alla mente conscia, che tenta di moderare gli impulsi.
Se hai una visione distorta su una determinata persona, anche se usi il tuo allenamento e le migliori tecniche per moderarla, stai ancora sperimentando il pregiudizio. Inoltre, probabilmente, hai già trasmesso il tuo disagio o disgusto all’altra persona attraverso una serie di diverse microespressioni.
Ma facciamo un ulteriore passo in avanti e supponiamo che riesci totalmente a superare la tua risposta negativa all’altro gruppo di persone. Ciò non significa comunque che li stai abbracciando come faresti con qualcuno con cui senti un’affinità. Sei semplicemente più tollerante. La tolleranza non è inclusione, così come l’assenza di odio non è amore.
Allora, cosa possiamo fare per promuovere una vera inclusione?
Credo che la risposta sia dall’altra parte dell’equazione di inclusione. Lavorare per rimuovere gli ostacoli dei pregiudizi che ci dividono è positivo, ma dobbiamo anche concentrarci sulla promozione e sull’alimentazione di una maggiore affinità tra gruppi di persone che possono essere percepiti come diversi l’uno dall’altro in superficie. Propongo di lavorare intenzionalmente per “ingegnerizzare l’affinità“.
Prove del potere dell’affinità ingegneristica
La ricerca mostra che quando le persone scoprono di condividere punti in comune con gli altri, le loro relazioni migliorano. Questo sviluppo naturale dell’affinità è stato il tema principale del pluripremiato film di Hollywood, The Green Book. In questo film, il dottor Don Shirley è un pianista afroamericano di fama mondiale che intraprende un tour di concerti nel profondo sud nel 1962.
In bisogno di un autista e di protezione, Shirley recluta un buttafuori dal linguaggio duro, da un quartiere italoamericano nel Bronx. Nonostante le loro differenze e i loro pregiudizi, i due uomini sviluppano presto un legame inaspettato mentre affrontano il razzismo e il pericolo in un’era di segregazione. La chiave per favorire una maggiore inclusione individuale è creare situazioni in cui le persone si conoscano meglio e formino le connessioni necessarie per legarle nell’affinità.
Può sembrare più difficile da fare rispetto all’allenamento con pregiudizi inconsci, ma in realtà non è così difficile. Un buon esempio di come l’affinità possa essere ingegnerizzata utilizzando un approccio molto semplice si trova nel lavoro di Hunter Gehlbach, professore associato e preside associato presso l’Università della California, Santa Barbara Gevirtz Graduate School of Education.
Gehlbach sapeva, da altri studi, che gli studenti che sentivano un’affinità con il loro insegnante tendevano a ottenere risultati migliori a scuola. Gehlbach voleva sapere se questa affinità poteva essere progettata intenzionalmente. Per testare la sua teoria, Gehlbach ha collaborato con la facoltà e gli studenti di una scuola superiore.
All’inizio dell’anno scolastico, ha dato a 315 studenti di prima media in arrivo e 25 dei loro insegnanti un sondaggio “per conoscersi“. Nel sondaggio, gli insegnanti e gli studenti hanno risposto alle stesse domande, che chiedevano preferenze personali come gli hobby preferiti, gli enti di beneficenza che avrebbero sostenuto e le caratteristiche che desideravano negli amici, tra le altre. Gli insegnanti e gli studenti che hanno appreso dei loro interessi condivisi si sono percepiti l’un l’altro come più simili e hanno formato una connessione di affinità.
Gli studenti di colore (diverso dal bianco) sono stati i maggiori beneficiari di questa affinità ingegnerizzata. Gehlbach crede che questo effetto sia dovuto agli educatori bianchi che hanno scoperto affinità con gli studenti di colore. Gli insegnanti potrebbero non aver altrimenti cercato questi punti in comune a causa del presupposto che le differenze razziali ed etniche precludessero qualsiasi altro punto comune di connessione.
Potete fare questo tipo di sondaggio ad alto impatto nella vostra organizzazione? Certo che potete. Costerà molto meno che fornire una formazione sui pregiudizi inconsci per migliaia di persone? Scommettiamo che lo farà.
Un altro modo semplice per promuovere l’affinità consiste nell’aggiungere più struttura ad alcuni dei vostri sforzi di mentoring esistenti. Mettete i vostri dirigenti senior in un viaggio da “Libro verde” con il vostro talento sottorappresentato. Ho assistito personalmente a questo approccio alcuni anni fa in un programma strutturato di mentoring pensato per portare persone ad alto potenziale, spesso provenienti da gruppi sottorappresentati, insieme a dirigenti che erano per lo più maschi bianchi. In questo programma, i professionisti di gruppi sottorappresentati – i Mentee – sono stati accoppiati con bianchi dirigenti senior, di sesso maschile, in un programma di osservazione del lavoro, di una o due settimane. I Mentee hanno partecipato a riunioni guidate dal senior executive e hanno anche intervistato e sviluppato relazioni con coloro che hanno riferito al dirigente durante un periodo di intensa interazione.
Molti di questi professionisti sono stati successivamente inseriti in piani di successione o sono stati scelti per posizioni di livello superiore. Era chiaro che questi incontri ingegnerizzati avevano offerto ai dirigenti senior l’opportunità di entrare in contatto con persone che avrebbero potuto non conoscere bene in precedenza.
Ho anche visto il potere dell’affinità ingegnerizzata in uno dei miei workshop che è stato progettato per mostrare ai partecipanti di tutti i gruppi demografici, come l’inclusione avvantaggia ogni singolo componente. Ho mostrato ai partecipanti un video con esempi di come le persone vivono l’emarginazione e l’esclusione. Questi esempi includono uomini bianchi eterosessuali e persone di colore, persone con disabilità nascoste e persone di quasi tutti i gruppi che puoi immaginare.
Dopo il video, ho chiesto ai partecipanti: “Hai visto te stesso o qualcuno che ami nel video?” Tutte le mani si alzano. Successivamente, abbiamo analizzato aspetti specifici del video che hanno toccato diverse persone nella stanza. Il risultato è che tutti iniziano a vedere come l’esclusione li colpisce personalmente e come colpisce gli altri. Pensare a questo effetto genera un senso di affinità attorno a un desiderio comune di non essere esclusi e un’effusione di idee su come creare più inclusione.
Dedica meno tempo a studiare gli ostacoli e più tempo a costruire ponti
La formazione sui pregiudizi inconsci che aumenta la nostra consapevolezza di sé può ovviamente svolgere un ruolo negli sforzi di diversità e inclusione, ma cerchiamo di essere chiari: la formazione che aumenta la consapevolezza di ciò che ci tiene separati, non ci avvicinerà, di per sé.
Maya Angelou, la poetessa americana, memorialista e attivista per i diritti civili, una volta disse: “Siamo più simili, amici miei, di quanto siamo diversi“.
Dobbiamo solo cercare i nostri punti in comune. Diventare consapevoli di ciò che ci divide sotto forma di pregiudizi e tecniche di apprendimento per affrontare queste sfide è davvero importante, ma non è sufficiente.
Per creare inclusione, dobbiamo coltivare la connessione, ovvero l’affinità, tra le persone che si considerano diverse. Un pezzo importante di questo puzzle si trova nelle parole del presidente Abraham Lincoln, che una volta saggiamente disse: “Non mi piace quell’uomo. Devo conoscerlo meglio“.
I leader della diversità e dell’inclusione farebbero bene a prestare attenzione a queste parole e a lavorare per guidare l’inclusione non solo affrontando gli ostacoli che ci dividono, ma anche progettando intenzionalmente la scoperta delle affinità che ci legano.
Luisa Wizzy Casagrande, Biracial, Bicultural, Mixed & Matched with an Italian and Nigerian Heritage.Sono un’imprenditrice multidimensionale, poliedrica, multipotenziale, con molti interessi e innumerevoli passioni. Appartengo alla tribù delle “donne rinascimentali” , dinamiche e vibranti e non vorrei che fosse diversamente. Non sono programmata per fare solo una cosa nella vita.
Ho una formazione di Antropologia Biologica, Co-Fondatrice e CVO di DOLOMITES AGGREGATES LINK NIG. LTD, ricercatrice e freelance di studi africani, cultura, tradizione e patrimonio, e fondatrice di Métissage Sangue Misto, un utile WebMag, una comunità riservata, basata sui principi dell’intelligenza Emotiva e Intelligenza Culturale, del mentoring e dell’auto-potenziamento dell’identità delle persone Mixed e multiculturali. Métissage Sangue Misto è stato fondato in Italia, per celebrare e aiutare le persone miste e multiculturali a trovare ispirazione e vivere la propria dualità/pluralità valorizzandole. IG MBA Métissage Boss Academy , MBA Metissage & Métissage Sangue Misto. , Telegram Channel, e ClubHouse come @wizzylu), sono spazi sicuri che ho creato, dove navigare in una profonda ricerca di sé stessi attraverso piccole grandi scoperte, condividendo l’esperienza del “vivere misto” ed agendo come un ponte tra due (o più) culture.
