Apparentemente, la legislatura statale di questo nostro bel paese, sembra interessarsi al razzismo strutturale e, dal gran vociare, tenta di discutere al fine di cambiare il sistema. Apparentemente. La realtà è un’altra. Ci sono piccoli e grandi ostacoli, che si piazzano davanti al reale tentativo di noi educatori di impegnarci, sinceramente, sul razzismo strutturale e sulla supremazia bianca in questo paese. Ogni tentativo di incorporare un curriculum inclusivo e un profondo lavoro sulla diversità, l’equità e l’inclusione, attraccano, inevitabilmente, su porti poco edificanti e dalle pretese più assurde.
Ho trascorso gli ultimi anni della mia vita, circa 15, lavorando per rendere le iniziative di diversità, equità e inclusione una realtà per le scuole, le organizzazioni e le Aziende di tutto il paese. È stato un viaggio in cui ho imparato a trovare la mia voce.
DEI (Diversity, Equity and Inclusion – Diversità, equità e Inclusione), è un termine gradito da alcuni e frainteso da molti, utilizza i dati per creare cambiamento. È una strategia incentrata sulle persone che crea ponti all’interno e tra le comunità per promuovere una cultura di rispetto, fiducia e comprensione. Diversità, equità e inclusione non dovrebbero essere solo parole d’ordine. Dovrebbero essere concetti intenzionali e deliberati, incentrati sulle esperienze vissute e sulla cultura delle persone, aiutandoli a diventare il loro sé migliore e più autentico. La strategia significativa della DEI non si basa solo sulle conversazioni; è basato sull’azione. È ancorato alla consapevolezza che le persone di colore in questo paese hanno esperienze di vita notevolmente diverse in base al colore della loro pelle e al loro paese di origine.
Il mio viaggio nel lavoro della DEI è più che personale. Ho sempre cercato di costruire ponti tra le diverse comunità e, in qualità di insegnante, ho sempre incoraggiato i miei studenti di colore (diverso dal bianco), a dibattere, discutere e confrontarsi su argomenti riguardanti razza, classe e privilegio e su come potevano assumere il controllo della loro istruzione e delle loro esperienze educative in un mondo in cui queste cose contano moltissimo. Il mio obiettivo è sempre stato quello di aiutare a guidare il cambiamento organizzativo nelle scuole (visti gli aspetti lacunosi di cui sono carenti in questa materia) ed ero entusiasta all’idea di creare spazi inclusivi in cui gli studenti non sentissero di dover nascondere chi erano. Attraverso lo sviluppo equo dei sistemi, ho cercato di creare uno spazio in cui gli studenti sapessero cosa aspettarsi e avessero uno spazio sicuro per imparare e prosperare.
Dirigere spazi per discutere di razzismo e condurre sessioni di sviluppo professionale mi hanno portata ad esprimere il mio malcontento per pratiche di insegnamento dannose che non erano incentrate sullo studente.
Le conversazioni difficili sul team scolastico (o anche di organizzazioni e Aziende) e assistere, sistematicamente a microaggressioni, mi hanno sempre dato la sensazione che i miei interlocutori non fossero suscettibili nel voler cambiare e questa situazione mi ha fatto sentire (quasi) impotente. Ho trascorso oltre un decennio lavorando nel campo dell’istruzione, come insegnante e coach di insegnanti. Quando ho visto, faccia a faccia, che la mia esperienza, i miei riconoscimenti e le mie certificazioni non erano sufficienti, mi sono presa un momento di pausa ed ho cercato di riflettere ulteriormente. Non sentirsi ascoltati era una situazione piuttosto sconfortante, ma la cosa peggiore è avere richieste di collaborazione in cui non venivano riconosciuti (in termini di monetizzazione) le competenze ed l’immenso lavoro.
E’ brutto da dire, ma ci si aspetta che i neri e le persone di colore (diverse dal bianco) di questo paese, guidino il lavoro della DEI, gratuitamente, con il peso emotivo che comporta.
Come detto prima, la DEI è un termine usato per descrivere programmi e politiche che incoraggiano la rappresentanza e la partecipazione di diversi gruppi di persone, comprese persone di genere, razza ed etnia, abilità e disabilità, religioni, culture, età e sesso diversi. orientamenti e persone con background, esperienze, abilità e competenze diverse. È un’espansione del termine “Diversità e Inclusione” (D&I) per riflettere la crescente attenzione all’equità nelle Organizzazioni, nelle Aziende e nelle Istituzioni scolastiche. DEI non è solo un’iniziativa di benessere. La ricerca ha scoperto che avere punti di vista diversi a tutti i livelli di un’organizzazione migliora, le prestazioni organizzative e del team, l’innovazione e, nel caso di un Azienda, migliora i risultati finanziari e altre aree dell’Impresa.
I termini “diversità” e “inclusione” sono spesso confusi, ma sono due parti di un’intera strategia. Molti esperti della DEI descrivono la diversità come un INVITO a ballare e l’inclusione come una RICHIESTA a ballare. In altre parole, un’organizzazione può avere una forza lavoro diversificata, ma se queste persone diverse non fanno sentire la loro voce e le loro prospettive non sono incluse nella strategia aziendale, la loro presenza è solo metà dell’equazione.
Diversità, equità e inclusione (DEI) sono vitali per creare e mantenere un posto di lavoro di successo o, semplicemente per gestire un istituzione scolastica o un organizzazione nel modo più equilibrato possibile, fondato sul principio che tutte le persone possono prosperare personalmente e professionalmente. Prima di iniziare a rivalutare gli sforzi e implementare nuove pratiche, è importante comprendere appieno ogni componente, sia individualmente che nel loro insieme, e in che modo ognuno gioca un ruolo nella creazione di un posto di lavoro migliore o la conduzione di una realtà diversificata equilibrata.
La diversità è la presenza di differenze all’interno di un determinato contesto. Sul posto di lavoro, ciò può significare differenze di razza, etnia, genere, identità di genere, orientamento sessuale, età e classe socioeconomica. Quando, per esempio, pensiamo alla diversità sul posto di lavoro, spesso pensiamo a differenze fisiche e visibili. Tuttavia, è importante essere consapevoli della diversità di pensiero. Dal punto di vista aziendale, prospettive diverse influenzano direttamente un prodotto: come è realizzato, a chi serve, come funziona e così via. Più prospettive creano un prodotto migliore. Persone provenienti da background diversi con esperienze di vita diverse saranno in grado di fornire nuove prospettive che aiutano a perfezionare e migliorare i processi. C’è un livello di innovazione a cui contribuisce la diversità. Le persone apportano al lavoro una struttura unica che consente loro di affrontare i problemi in modo diverso e proporre soluzioni uniche. Più voci diverse ci sono, migliori saranno i risultati, puramente dal punto di vista aziendale. Tuttavia, i datori di lavoro dovrebbero guardare oltre il business case. Se diamo alle persone l’equa opportunità non solo di essere impiegate, ma di avere un lavoro con scopo e passione, la nostra società può e farà grandi cose. È un bene misurabile per tutti.
L’equità è il processo volto a garantire che i processi e i programmi siano imparziali, equi e forniscano uguali risultati possibili per ogni individuo. Rimando con l’esempio di un posto di lavoro, al fine di garantire condizioni uguali per tutti gli individui all’interno dell’organizzazione, l’equità richiede che i datori di lavoro riconoscano barriere e vantaggi. Questa è la differenza cruciale tra “equità” e “uguaglianza“. L’equità tiene conto del fatto che non tutti iniziano allo stesso livello. Prendi la proprietà della casa, per esempio. Una banca può dichiarare che il processo di richiesta del prestito è uguale e che non discriminerà in base a razza, sesso o etnia. Ciò non tiene conto dei prestiti studenteschi, del debito familiare, dello stato socioeconomico, cosa hai. Questi sono fattori proibitivi che impediscono ad alcune persone di ricevere un prestito. Queste limitazioni sono ciò che definisce le barriere e dà origine a vantaggi, portando in definitiva a un processo iniquo. Ancora, un secondo esempio di tassi di domanda di lavoro tra uomini e donne: le donne tendono a candidarsi a ruoli in cui soddisfano il 100% dei criteri, mentre gli uomini si candidano se soddisfano solo il 60%.
Questa è una manifestazione dell’iniquità del processo di candidatura. La soluzione sarebbe chiedersi: come posso standardizzare le mie descrizioni dei lavori in modo che tutti abbiano le stesse possibilità di candidarsi? Come posso incoraggiare qualcuno che è qualificato a presentare la propria domanda anche se non può selezionare tutte le caselle? Si tratta di livellare il campo di gioco in modo che le barriere all’ingresso siano le stesse per ogni singolo individuo. Ad esempio, invece di elencare anni di esperienza come requisito, identificare aree specifiche di esperienza o portata. In questo modo si apre il pool di talenti a candidati qualificati che potrebbero essere all’inizio della loro carriera. Invece di “5-7 anni di esperienza nella gestione dei progetti“, chiedere “Esperienza nella gestione dei progetti in autonomia, dall’ideazione alla realizzazione“. L’iniquità permea ogni aspetto delle attività, richiedendo vigilanza e un’azione rapida. I professionisti delle risorse umane devono fare il lavoro per capire come possiamo fare di tutto per creare un’organizzazione equa per tutti. Non si sarà in grado di costruire la diversità se non si fanno i passi per essere più equi.
L’inclusione è la pratica di garantire che le persone provino un senso di appartenenza sul posto di lavoro. Ciò significa che ogni dipendente si sente a proprio agio e supportato dall’organizzazione quando si tratta di essere se stessi autentici. Sebbene il posto di lavoro richieda professionalità ed etichetta (cioè nessun linguaggio profano), una cultura inclusiva non dovrebbe impedire alle persone di essere se stesse. I dipendenti non dovrebbero preoccuparsi di cambiare codice o schermare parte della loro identità. Dovrebbero essere in grado di varcare la soglia senza sentire che qualcosa in loro deve cambiare. L’inclusione è ciò che mantiene la diversità. Senza di essa, i dipendenti lasceranno semplicemente l’organizzazione. Se un candidato entra in un posto di lavoro ed è l’unica donna o dipendente BIPOC (Black, Indigenous and People of Color), metterà in discussione l’autenticità e i valori del datore di lavoro.
Le persone vogliono appartenere, in modo chiaro e semplice. E gli individui emarginati vogliono sapere che non sarà una singola persona simbolica a rappresentare un gruppo demografico. Non dovrebbero doversene preoccupare sul posto di lavoro; dovrebbero concentrarsi su come avranno un impatto all’interno dell’azienda.
DEI è un’etica che riconosce il valore di voci diverse e centra l’inclusività e il benessere dei dipendenti come aspetti centrali del successo. Per dare vita a questi valori, le aziende devono attuare programmi e iniziative che rendano attivamente i loro uffici spazi più diversificati, equi e inclusivi.
Tornando all’argomento, inserendolo nel contesto educativo/scolastico, ricordo come tutte le comunità scolastiche debbano fare i conti con politiche che hanno creato disuguaglianze. Anche gli amministratori e gli educatori devono iniziare l’ampio lavoro di riflessione e crescita per affrontare il modo in cui hanno sostenuto le strutture suprematiste o consentito ai pregiudizi impliciti di danneggiare gli studenti. Ma le scuole hanno bisogno di approcci innovativi, non delle solite “soluzioni” che perpetuano dinamiche oppressive. Le scuole hanno bisogno di strategie che trasformino attivamente il sistema per tutti gli studenti, gli educatori e le famiglie.
Quando la “soluzione” fa parte del problema
Molti distretti scolastici hanno cercato di riformare le disuguaglianze educative. Sostenere la diversità e l’inclusione nelle scuole pubbliche e servire meglio le comunità scolastiche, cercando di creare uno stato di equità, instillando il supporto, le risorse e le aspettative educative per fornire a tutti gli studenti l’accesso e le opportunità di cui hanno bisogno. Questa iniziativa ha spinto i singoli distretti scolastici a istruire le loro scuole a creare degli “equity team” composti da personale, amministratori e Mentori (come Métissage Sangue Misto), per valutare come le loro comunità scolastiche affrontano l’equità e la diversità e per iniziare il lavoro di promozione dell’inclusione. I team di equità valutano la comprensione da parte di una scuola dei pregiudizi impliciti e di come ciò possa influenzare le pratiche didattiche degli insegnanti. I team di equità riesaminano anche le politiche e il curriculum scolastico per indagare l’adesione a una pedagogia culturalmente reattiva e di sostegno.
Ciò che emerge in questo processo di calcolo, tuttavia, è una soluzione popolare ma problematica. Molte scuole impiegano gruppi DEI basati su volontari, il più delle volte bianchi. Iniziative come questa creano dinamiche preoccupanti perché i team di equità, spesso, non fanno appello alle persone di colore diverso dal bianco e ad altri insegnanti emarginati preparati, per guidare il cambiamento. I dirigenti scolastici, che secondo la ricerca sono prevalentemente bianchi, dovrebbero vedere questa come un’opportunità per consentire alle persone a cui è stata a lungo negata la partecipazione, di avere voce in capitolo, per apportare cambiamenti e stabilire un dialogo aperto tra il personale. I comitati per l’equità scolastica basati sul volontariato, tuttavia, sono problematici perché esistono sulla base della nozione di lavoro gratuito da parte delle stesse persone che hanno più bisogno di equità.
Sebbene spesso ben intesa, questa pratica può essere dannosa per il personale di colore diverso dal bianco. Esiste solo una piccolissima minoranza di insegnanti nel sistema di istruzione pubblica italiana che sono insegnanti di colore. Quindi, quando una scuola ha pochi di questi insegnanti, li invitano a fare volontariato per partecipare alle iniziative DEI a livello scolastico o distrettuale. Questa pratica sempre più comune non promuove l’equità. Sostiene invece la normalizzazione del lavoro mentale ed emotivo NON retribuito delle persone di colore, in particolare delle donne, che è evidente nella storia dei movimenti di attivisti sociali. Per così tanto tempo nella storia del nostro paese – le donne BIPOC hanno lavorato gratuitamente per il progresso sociale e l’equità. Chiedere alle donne di colore di fare ancora più lavoro, come guidare VOLONTARIAMENTE, le iniziative della scuola DEI, comunica che è accettabile utilizzare manodopera BIPOC NON pagata per promuovere l’equità. Tuttavia, equità e lavoro non pagato non possono coesistere.
Prendere seriamente l’equità
Le misure ad hoc per affrontare questioni di vecchia data come il razzismo e la disuguaglianza non sono sostenibili. Se i distretti scolastici sono seriamente intenzionati a promuovere l’equità, devono dare agli insegnanti il tempo, il supporto e le risorse appropriati per realizzarlo. Se vogliamo affrontare la DEI nelle scuole in modo effettivo ed equo, le scuole devono assumere personale di colore (diverso dal bianco) invece di chiedere loro di svolgere il lavoro gratuitamente.
Ruoli speciali dovrebbero essere creati e finanziati per dare a educatori esperti e competenti l’opportunità di creare un cambiamento sostenibile nelle loro comunità scolastiche. Invece di team temporanei, le scuole devono concentrare i loro sforzi su dipartimenti a livello scolastico, con personale che può concentrarsi completamente sullo svolgimento del lavoro immenso e cruciale necessario.
Dobbiamo anche affrontare il fatto che guidare il lavoro della DEI, mentre si è già emarginati, è emotivamente faticoso e persino traumatizzante per gli educatori neri, Mixed e altre minoranze. Non ci si dovrebbe aspettare che gli educatori di colore sacrifichino il loro tempo, i loro sforzi e il loro benessere personale per svolgere un lavoro di equità nelle scuole. Un’ulteriore parte dell’essere adeguatamente supportati e compensati, quindi, è anche ricevere il giusto supporto di salute mentale per sostenere questo lavoro.
Se vogliamo creare scuole e aule eque, dobbiamo essere equi nelle pratiche che ci portano lì. Affidarsi al lavoro gratuito e al tempo degli oppressi per insegnare a coloro che sono i più privilegiati, perpetua le stesse iniquità che le scuole stanno cercando di sradicare. Gli educatori neri, Mixed e di altre minoranze che guidano il cambiamento nella trasformazione delle scuole, meritano non solo di vedere riconosciute le loro prospettive, ma di farlo alle loro condizioni con pieno sostegno e compenso.
Se il desiderio di un’organizzazione è quella di impegnarsi per l’equità, deve chiedersi se sta davvero facendo il duro lavoro necessario per realizzarlo. Qualsiasi educatore o istituzione che si è impegnata nella DEI, deve rispondere a quattro domande critiche sul proprio lavoro:
1. Cosa significa fare il lavoro della DEI? Ho visto educatori e amministratori scolastici pronti a riconoscere di essere antirazzisti, ma spesso mancano di chiarezza quando vengono coinvolti. Per fare progressi, ci deve essere una chiara comprensione di ciò per cui stiamo lavorando e delle metriche per fornire quel quadro. Le metriche sono innanzitutto basate su una missione e una visione chiare. Inoltre, richiedono conversazioni interne, molto difficili a livello scolastico. È necessario raccogliere una varietà di dati per ottenere una prospettiva dai membri della scuola, dai membri della comunità e dagli studenti. Richiedono inoltre la raccolta di dati da studenti, personale e comunità attraverso focus group e interviste. Ciò fornisce le basi per il cambiamento sia a breve che a lungo termine.
2. Come possiamo incorporare la voce degli studenti nelle decisioni a livello scolastico? Le persone migliori per prendere decisioni sulla propria istruzione sono quelle che sono maggiormente influenzate da tali decisioni. Per sapere cosa vogliono gli studenti, dobbiamo fare a loro le domande giuste. Ci deve anche essere un desiderio concertato di attuare quei cambiamenti nelle decisioni a livello di classe e di scuola.
3. Come quantificare la crescita? Spesso, a quanto pare, lo sviluppo professionale intorno alla DEI riguarda gli educatori che si scambiano le loro storie sul superamento di stereotipi o pregiudizi in classe. Le conversazioni diventano cicliche e vengono viste come una forma di terapia collettiva o denunciate come ripetitive. Sebbene riconoscere pregiudizi impliciti o espliciti sia un potente esercizio personale, non dovrebbe servire come unico argomento di conversazione. Invece, dovrebbero esserci metriche strategiche sviluppate a breve e lungo termine per quantificare il cambiamento.
4. Come onoriamo la conoscenza e l’esperienza di BIPOC nel nostro team? Il lavoro della DEI deve essere immerso in tutti gli aspetti delle decisioni di pianificazione a livello di scuola per essere efficacemente ridimensionato per l’impatto. Mentre il cambiamento organizzativo significativo è lento e iterativo, c’è potere nel riconoscere le storie e le esperienze autentiche degli educatori BIPOC (quelli che sono neri e indigeni di colore) che hanno navigato nei sistemi scolastici per tutta la vita. Per gli educatori bianchi, è importante riconoscere e convalidare le ricche e varie esperienze culturali, linguistiche e di vita che i loro colleghi BIPOC portano al loro lavoro. Fare domande, appoggiarsi e guidare con umiltà sono modi importanti per creare rapporto e fiducia all’interno del team.
Quando ripenso al mio lavoro alla DEI quest’anno, ci sono molte cose che avrei potuto fare diversamente. Forse la mia più grande lezione imparata è di non essermi mai sentita zittita quando ho incontrano ostacoli. Per contro, avrei potuto lavorare per ottenere un maggiore consenso tra i miei colleghi, quando era necessario un cambiamento. Il cambiamento dei sistemi è incrementale e volevo risultati rapidi. Va bene rallentare e va bene estendere la grazia a te stesso e ai tuoi colleghi nel processo.
Alla fine, quest’anno ho sperimentato molti auto-consensi. Uno era che il mio lavoro preminente, come educatrice, è quello di creare spazi di potere, dove i nostri ragazzi di colore imparino a diventare loro stessi al meglio, valorizzando il loro grande patrimonio culturale. Per creare quegli spazi di potere e resilienza, non possiamo e non dobbiamo tacere. Per avere un impatto collettivo, non possiamo dimenticare il potere di portare noi stessi al nostro lavoro. Il nostro potere è la nostra voce. Non dovremmo essere messi a tacere o in silenzio. In questi giorni, la posta in gioco è semplicemente troppo alta.
Come preparare il personale per iniziative di diversità, equità e inclusione.
Ottenere il consenso degli insegnanti è il passaggio più importante e gettare le basi per conversazioni franche aiuterà gli amministratori a iniziare. Spesso, una delle maggiori sfide che le scuole devono affrontare nel fare questo lavoro è coinvolgere tutta le loro facoltà ed il personale. Quando non c’è accordo sul motivo per cui queste iniziative siano necessarie o su cosa dovrebbero cercare di realizzare, diminuisce la possibilità sistematica di un’attuazione.
Affinché il lavoro della DEI sia sistematico nelle scuole, le scuole stesse devono creare comunità di apprendimento professionale che lavorino insieme per affrontare le questioni più pertinenti nel loro contesto scolastico. Ma questo tipo di lavoro non è facile. Ho assistito personalmente a riunioni di facoltà in cui alcuni membri sono esplosi di rabbia per i temi sulla razza/immigrazione/provenienza e il privilegio quando le conversazioni non sono state inquadrate rispettosamente e gli accordi non sono stati presi in anticipo da ciascuno dei partecipanti. Anche se è normale che conversazioni difficili creino tensione e disagio, non credo che ci sia mai un posto per rompere la collegialità danneggiando gli altri con le nostre parole. Non crea guarigione né ci avvicina allo scopo della DEI.
Avere conversazioni difficili
Avrai voglia di iniziare in piccolo perché il cambiamento sistemico richiede tempo. Pertanto, stabilisci obiettivi realistici e concentrati su piccoli passi ad alta leva che producano cambiamenti tangibili nelle dinamiche interpersonali tra il personale. Il miglioramento del dialogo tra gli educatori e la creazione di spazi intellettualmente sicuri per le riunioni di facoltà sono due obiettivi importanti. In questo modo, insegnanti e personale non avranno paura di esprimere le loro opinioni e ottenere feedback costruttivi.
Un aspetto importante qui è che gli adulti, collettivamente, devono prendersi il tempo necessario per creare un cambiamento positivo nel clima, nella cultura, nelle politiche, nelle routine e nei rituali in tutta la scuola, prima che possa verificarsi con gli studenti. I risultati positivi nel clima e nella cultura scolastica richiederanno conversazioni, risorse e passaggi attuabili sia nelle riunioni della facoltà che nelle classi.
Le conversazioni difficili nelle scuole, pertinenti alla DEI, variano a seconda del contesto scolastico (ad es. Dati demografici della popolazione). Alcuni possono includere, ma non sono limitati a, la definizione del lavoro antirazzista, il miglioramento dell’inclusione per vari gruppi, la gestione della diversità per rendere le scuole sicure, l’attuazione di pratiche eque e l’abilitazione di narrazioni diverse nel curriculum.
Quando si tratta di argomenti che coinvolgono la razza o altri in cui gli adulti non sono d’accordo (p. es., giustizia sociale, attualità emotivamente carica, razzismo sistemico), è fondamentale stabilire l’equità della voce, stabilire regole di base per discussioni continue e definire le microaggressioni in ordine sviluppare una cultura dell’inclusività a livello scolastico che sia esente da danni per tutti. Il termine microaggressioni si riferisce spesso a insulti verbali, comportamentali e ambientali, sia intenzionali che non, perpetrati contro persone di colore.
È importante notare che le microaggressioni non riguardano solo la razza. Mentre le microaggressioni sono generalmente discusse dal punto di vista della razza e del razzismo, qualsiasi gruppo emarginato nella nostra società può diventare un bersaglio: persone di colore, donne, persone LGBTQ+, persone con disabilità, minoranze religiose, e così via.
Prova a usare la pratica del cerchio per fornire una struttura per conversazioni difficili tra educatori. Per creare un ambiente sicuro e inclusivo per il personale, queste sono alcune delle norme e degli accordi di trasformazione che incoraggio i dirigenti scolastici a modellare e attuare con il loro personale durante i circoli:
1. Tutti partecipano. Questo non significa che tutti parleranno, ma significa che tutti guarderanno e presteranno attenzione a chiunque stia parlando.
2. Non richiedere che le persone di colore del personale condividano le loro esperienze traumatiche o guidino il lavoro. Invece, forniscici l’opportunità di contribuire in base ai nostri livelli di comfort e fai attenzione a non renderci delle pedine. Prendere in considerazione la possibilità di coinvolgere esperti che hanno verificato i propri pregiudizi e che hanno una valida esperienza della DEI in merito a ricerca, metodologia e facilitazione.
3. Parla dal cuore e sii aperto al feedback. I membri del personale sono incoraggiati a dire la loro verità con rispetto. Dovranno anche essere aperti a ricevere feedback quando la loro prospettiva deve cambiare perché limita gli studenti e quindi danneggia loro e altri colleghi.
4. Ascolta dal cuore. I membri del personale sono incoraggiati ad ascoltare i colleghi senza che le loro opinioni personali li annullino completamente. Questo sarà difficile, ma la struttura e le norme consentiranno un feedback costruttivo e un dialogo nel tempo, il che farà sì che alcune persone alla fine cambino le loro convinzioni limitanti (pregiudizi impliciti) che danneggiano gli studenti.
5. Ciò che è condiviso nel cerchio rimane nel cerchio. Spesso i membri del personale non si esprimono per paura di come potrebbero arrivare le loro parole o non hanno la fiducia necessaria per difendere se stessi o gli altri. Accettando tutti di lasciare ciò che è condiviso nel cerchio, la fiducia si stabilisce nel tempo.
Curare le risorse antirazziste
Per continuare queste conversazioni, gli educatori devono impegnarsi per una crescita continua (individuale e collettiva) e anche per lavorare con gli studenti. Ciò richiede risorse eccellenti insieme a una struttura per il loro utilizzo. Questi dovrebbero includere video, blog di istruzioni, ricerche pubblicate e attività replicabili per la classe e lo sviluppo professionale degli insegnanti.
Prima di intraprendere un lavoro antirazzista con gli studenti, gli adulti dovranno fare i compiti. Non possiamo essere gli insegnanti principali sulle questioni della DEI e imparare insieme ai bambini. Dobbiamo essere profondamente informati sulle strutture e le barriere sistemiche che hanno emarginato le persone con cui stiamo cercando di entrare in empatia, insieme agli effetti (dati) delle disuguaglianze e dei traumi causati.
Una struttura semplice come il seminario basato su testo o la pratica del circolo, insieme alle modifiche alle norme sopra menzionate e agli accordi condivisi, funziona bene per comunità di apprendimento professionale piccoli e di livello elementare che fanno, appunto, sviluppo professionale.
Per i servizi di Métissage Sangue Misto potete consultare il nostro WebMag o il nostro negozio online.
@Wizzy!
Biracial, Bicultural, Mixed & Matched with an Italian and Nigerian Heritage. Sono un’imprenditrice seriale, multidimensionale e poliedrica, con molti interessi e innumerevoli passioni. Non sono programmata per fare solo una cosa nella vita. Ho una formazione di Antropologia Biologica, Co-Fondatrice e CVO di DOLOMITES AGGREGATES LINK NIG. LTD, investitrice, ricercatrice freelance di studi, cultura, tradizione e patrimonio africani, e fondatrice di Métissage Sangue Misto, WebMag e Lounge Community riservata. Oltre all’Azienda Mineraria, mi occupo di Consulenza sulla Diversità Culturale e Developmental Mentoring, sviluppando programmi di mentoring one-to-one, tagliati su misura per singoli individui, Istituzioni Scolastiche, Organizzazioni Multiculturali e Aziende.
